Las relaciones de poder pueden estar más o menos acentuadas según el tipo de organización, clima laboral, y los recursos humanos que la conforman.

Relaciones de poder en la organización

Las relaciones de poder en una organización son algo que atraviesa a las mismas y es imposible evitarlas. Estas relaciones de poder pueden estar más o menos acentuadas según el tipo de organización. Por ejemplo, una empresa que promueve la competencia entre sus integrantes como postulado ideológico va a tener relaciones de poder más explícitas.

¿De qué forma pueden beneficiar las relaciones de poder y hasta qué punto no deterioran el clima laboral y la misma productividad de una empresa?
Pues bien, puede decirse que si no se toman las medidas de precaución las relaciones de poder que se transforman en un fin en sí mismas y no en un medio para mejorar pueden ser algo que no sea beneficioso para una organización.

En general las relaciones de poder se basan en el par: dominante y dominado. Quienes dictan las normas y quienes las aceptan o las tienen que obedecer. Entre propietarios y empleados o entre quienes se encuentran en una parte y otra de la división del trabajo, por ejemplo, trabajo de planificación y trabajo ejecutivo. Éstas y otras múltiples formas de relaciones de poder se dan siempre en cualquier organización.

Las relaciones de poder, decíamos, pueden llegar a deteriorar el clima laboral y otros aspectos importantes en una organización. En general, puede suceder que en organizaciones con una estructura vertical o con tintes autoritarios las relaciones suelen ser rígidas y ríspidas y las relaciones de poder más intensas por lo que el clima laboral es tenso. Esto sin dudas repercute negativamente en la productividad de una organización.

Las organizaciones con estructuras más horizontales donde no hay divisiones desiguales de poder suelen tener mejores resultados. Veamos los ejemplos de las cooperativas donde no existe un dueño ni encargados sino que son los operarios o integrantes los mismos dueños de esa organización.

De todas formas, no hay evidencia cierta de que no haya éxito en empresas u organizaciones con niveles de verticalidad mayores o rigidez pero sí se puede asegurar que el clima laboral es peor. Es decir, bajo el supuesto de que a peor clima laboral baja la productividad entonces es que no se recomienda tener este tipo de organización.

Las nuevas tendencias de las organizaciones modernas señalan que relaciones de poder siempre van a existir y sobre todo, “relaciones” entre quienes conforman una organización. Estas relaciones son más que las relaciones de poder pero éstas últimas están en íntima conexión con el resto.

Por ejemplo, las relaciones que se presentan entre los recursos humanos. Entre quienes poseen más experiencia en la empresa y los nuevos o entre los más jóvenes y los más veteranos. Muchas veces estas relaciones no son necesariamente consientes sino que operan de forma inconciente pero en los hechos operan.

Las relaciones inconcientes no son más que relaciones primarias que se actualizan en círculos sociales externos a la familia. Con relaciones primarias me refiero a las relaciones de la primera infancia con la familia.
Estas actualizaciones de las relaciones primarias se dan por ejemplo entre diversas partes de los recursos humanos como decía más arriba. Muchas veces quienes tienen más control sobre subalternos suelen ser una relación de “padre – hijo” (inconcientemente).

Más allá de las múltiples relaciones que se establecen lo que debe tomar en cuenta una organización es que estas cosas suceden y afectan a la misma. Para que esta afectación no sea negativa lo primero es develar estas relaciones y darles sentido productivo para la organización. Los espacios adecuados para poner en palabras y de alguna forma “hacer concientes” estas relaciones son aquellos que la organización se permita formalizar como parte misma del trabajo de la empresa u otro tipo de organización.
Cuando la organización sabe cómo es, se conoce a sí misma y lo sabe manejar de forma sana, entonces es cuando la salud organizacional se va a mantener bien.

La idea es que la organización se “subjetivice”, que pase de ser objeto de relaciones de poder que se dan a sujeto de las mismas, sujeto conciente de lo que le sucede y de cómo es subjetivamente hablando.

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