Lo que debe saber si no está de acuerdo con su despido

Cuando un empleado es despedido, la acción de cesantía debe regirse según parámetros establecidos por la ley, que buscan proteger los derechos de los trabajadores. Si una persona es despedida, y a su criterio no existen motivos legales para tal medida, puede iniciar algunas gestiones para revertir el proceso, o para obtener una indemnización.

El proceso no es fácil, y puede llevar un tiempo considerable, por lo que el trabajador debe estar muy seguro que sus argumentos son válidos, y además, puede demostrarlo claramente.

Notificación del despido

Al momento de prescindir de los servicios de un trabajador, los empleadores pueden proceder de dos maneras: entregando una carta de despido o informándole la decisión de forma verbal. En ambos casos, el despido puede ser impugnado.

Tipos de despido

Hay tres categorías para calificar la medida de despido:

1. Despido nulo

Es la medida de cesación del contrato laboral, basándose en algún motivo prohibido por las leyes, como el embarazo, o la discriminación; o por violación de los derechos fundamentales del trabajador. En estos casos la sentencia dictada incluye reincorporación al puesto de trabajo y pago de los salarios correspondientes desde la fecha del despido.

2. Despido procedente

Se produce cuando el juzgado o tribunal determina que son válidas las razones argumentadas por la empresa para dar por finalizada la relación laboral, sin pago de indemnización.

3. Despido improcedente

Es aquella medida que no ha cumplido con las exigencias legales, o que está basada en argumentos que no se pudieron comprobar por parte del empleador. Aplica la reincorporación del empleado o en su defecto, el pago de una indemnización.

Etapas de la impugnación por despido

En la mayoría de los países, las legislaciones son más o menos similares, y se rigen además, por convenios internacionales que trabajan en función de unificar criterios en la materia, sin embargo, pueden existir algunas diferencias en cuanto a los procedimientos. En lo referente a los despidos, casi todas las leyes contemplan dos etapas, o ámbitos de acción:

1. Mediación o arbitraje

  • Esta etapa se inicia con la notificación del despido, momento a partir del cual el trabajador tiene 20 días hábiles para acudir a las oficinas del Ministerio del Trabajo, o al Servicio de mediación, arbitraje y conciliación, y presentar una demanda, con el propósito de llegar a un acuerdo con el patrono
  • Las autoridades programan una reunión conciliatoria entre las partes y hacen la convocatoria. En caso de que el trabajador falte a la cita, el procedimiento queda sin efecto. Si es la empresa la que no acude, entonces se presume mala fe, y se impone una multa
  • Si ambas partes acuden y llegan a un arreglo, bien sea la incorporación del trabajador, o el pago de una indemnización, firman un acuerdo que las compromete en determinados puntos de estricto cumplimiento. Si alguna de las partes incumple los acuerdos establecidos, la otra parte tendrá que acudir a los tribunales con una nueva demanda, lo que da inicio a la segunda etapa del proceso

2. Intervención del Ministerio de Trabajo o Juzgado Social

Esta demanda se presentará dentro del plazo de veinte días aun vigente, y la puede hacer el propio trabajador, o un abogado que lo represente.

El documento describirá con todo detalle el siguiente contenido:

  • Datos personales del demandante
  • Motivo del despido (lo que alega el empleador y lo que supone el empleado)
  • Pruebas (si recibió una carta de despido, esta forma parte de las pruebas)
  • Si se presentan testigos, deben incluirse los datos de identificación, y los testimonio por escrito
  • Información laboral: tiempo en la empresa, funciones, sueldo y otros
  • Ejecución de la medida de despido: fecha y forma
  • En caso de que la empresa tenga sindicato, debe señalarse si el empleado está vinculado a esta organización
  • Datos de localización del demandante
  • Fecha y firma

Al concluir la presentación de la demanda, el juzgado o tribunal, tiene cinco días hábiles para determinar si el despido es nulo, procedente o improcedente.

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