Delegar a recursos humanos la selección de personal

La gerencia de una organización y quienes asumen el liderazgo de un proyecto, tienen a su cargo un caudal de responsabilidades y tareas que por sí solas, demandan tiempo, recursos y energía. Por eso es de suma importancia delegar en otras personas, aquellas tareas que requieren un manejo especializado y exclusivo, que no necesariamente los líderes deben dominar, aun cuando su condición gerencial, los faculta para ello.

Delegar va más allá de la mera transferencia de tareas, incluye una cuota de responsabilidad en las decisiones, y un voto de confianza en las capacidades del resto del equipo de trabajo.

Cuando se trata de la tarea de seleccionar el personal de la organización, el encargado idóneo es el departamento de Recursos Humanos, aun cuando la última palabra la tenga la gerencia.

Vale la pena invertir en un equipo especializado

Algunas investigaciones corroboran la necesidad e importancia de asumir la selección del personal de manera profesional, para garantizar resultados exitosos y evitar pérdida de tiempo y recursos. Un estudio puntual reveló que solo en Estados Unidos, un 50% de los ejecutivos contratados, permanece en sus puestos de trabajo un promedio máximo de 18 meses, retirándose por despidos o por iniciativa propia.

Para reponer la falta de personal, la organización gasta un monto equivalente a la remuneración de un año de sueldo ejecutivo. De manera que todos los esfuerzos que se hacen en ese sentido, evitarán pérdidas económicas, y asegurarán el retorno de la inversión.

¿Porqué los líderes deben delegar la selección del equipo humanos?

Es frecuente observar que determinada organización o empresa, no logra conformar un buen equipo, pese a tener una excelente propuesta profesional. La razón puede radicar en que la búsqueda y selección de los integrantes está a cargo del gerente, quien puede estar muy capacitado para guiar exitosamente al grupo, pero no necesariamente, para escogerlo. Las principales razones son las siguientes:

a. Desconocimiento de las necesidades reales del puesto

Que una persona venga de otros procesos exitosos no la califica para un cargo determinado, pues el éxito muchas veces puede ser circunstancial, y no el producto de un sistemático esfuerzo. Los gerentes y líderes, tienden a ver el conjunto, no los detalles, y en ese sentido, dejarse llevar por las apariencias sin medir (literalmente) las verdaderas competencias de los candidatos, es un error.

b. Falta de opciones

El exceso de responsabilidades y la premura, pueden hacer que el gerente reduzca a su mínima expresión la lista de candidatos, para evitar perder más tiempo y facilitar una decisión. Donde no existe la posibilidad de una amplia y ambiciosa selección de aspirantes, seguramente hay una gran falla de estrategias. Hasta no dar con la persona idónea, la búsqueda debe continuar, y para ello nada mejor que un personal enfocado exclusivamente a esa tarea.

c. Falta de profesionalismo al momento de la entrevista

Si a la organización llega una persona con una trayectoria impecable de alto desempeño, y es evaluada por un líder que posee sólidos conocimientos especializados y un sinfín de habilidades, pero que desconoce los procedimientos profesionales de una entrevista, lo más probable es que esa persona no vuelva. Para seleccionar personal, hay que prepararse durante un lapso respetable de tiempo, al igual que para desempeñarse en el campo del derecho o la ingeniería. Conocer las propias limitaciones, es parte de un buen liderazgo.

d. Evaluar la personalidad, no las competencias técnicas

Existen ciertos elementos de la personalidad, que son fundamentales para el éxito en las ventas o para el marketing, pero estos elementos no juegan ningún papel en el desempeño de otras labores como las administrativas, organizativas y numéricas. Los test de personalidad pueden orientar en ese sentido, pero no aportarán nada a la tarea de determinar las competencias profesionales.

e. Omitir algunos procedimientos importantes

Basándose en su experiencia, que seguramente es vasta y compleja, el líder tiende a guiarse por su percepción, omitiendo ciertos procedimientos al momento de seleccionar personal. La verificación de la información aportada por los candidatos en sus hojas de vida, es uno de los pasos ignorados con más frecuencia, privando así a la organización de un recurso valioso. Aportar datos falsos o información errónea, denota como mínimo falta de ética profesional y es un rasgo que debe ser detectado.

Contar con un buen proceso de selección de personal

Es un paso necesario y útil, que tiene por objetivo la incorporación de un equipo humano de trabajo con capacidad, habilidades y destrezas para llevar a cabo los proyectos de la organización. Vale la pena colocar esta gestión a cargo de los especialistas, que comenzarán el proceso con dos pasos fundamentales:

• La identificación de las prioridades inmediatas que satisfagan las expectativas de la gerencia
• El establecimiento de vínculos entre estos objetivos puntuales y la planificación estratégica de la organización

El proceso comienza con la recopilación de la información necesaria para evaluar a los candidatos y continua con la escogencia del perfil que se ajusta a los requerimientos de la empresa. En resumen, la selección de personal es la tarea mediante la cual se escoge a un candidato apropiado para un cargo disponible, con el propósito de mantener y elevar la eficiencia del personal y el rendimiento empresarial.

Como conclusión, para algunos líderes resulta difícil delegar, porque esta medida implica traspaso de poder y de información, dos elementos por medio de los cuales se mantiene el control. No obstante, los resultados pueden ser altamente satisfactorios, cuando el acto de delegar se emplea adecuadamente, y en el caso de la selección de personal, es la mejor opción.