Selección de personal, las nuevas reglas del juego

Las selecciones de personal no son lo mismo que en los años `90, hoy ya no se pone un aviso esperando encontrar postulantes que funcionen en base a la palabra, en base a sentimientos claros y con necesidades definidas, por lo que la técnica conocida como “la terna”, ya no funciona de forma tan eficiente y las empresas (clientes) no pueden elegir entre tres perfiles definidos según aptitudes, cultura, etc.

El desafío de hoy hace necesario el ser creativo, hay que hacer frente a las nuevas organizaciones laborales y entender que el mercado se mueve de forma muy distinta a como lo hacía hace 10 años. Ya no se encuentra una conversación entre profesionales donde la “esperanza” del postulante se mantenía hasta el final del camino para conseguir el empleo, sino que hay un candidato que está “sondeando” el terreno y en búsqueda de mejores oportunidades – aún cuando ya tiene un trabajo definido – permitiéndose el lujo de pedir más, cambiar de rubro y hasta mostrarse abierto a ser seducido por ofertas inesperadas.

Los lazos de fidelidad que se entablaron en la llamada “época dorada” de la selección de personal (antes de la crisis del 2001), llegó a su fin y también lo hicieron las típicas frases “busco un giro profesional”, “quiero un más completo desarrollo profesional”, entre otras. Los perfiles hace un tiempo se hacían en base a las propias respuestas del candidato, quien temía hacer las cosas mal y por ello perder una gran oportunidad… hoy todo es una oportunidad y lo que más falta son candidatos que ocupen un puesto de forma eficiente.

En un período de selección clásico, el cliente es quien escogía los perfiles que más le acomodaba al puesto que estaba vacante, pero hoy hablamos de una especie de “negociación” entre las partes, ya que el candidato, aún logrando sus expectativas, muchas veces prefiere mantenerse donde está por una política de retención a la que se acogió o quizás porque no le convenció la oferta inicial.

¿Qué buscan las empresas hoy? Lo que buscan es tener a los mejores, aquellos que dispongan de un gran potencial y que puedan hacer su tarea con alta eficiencia, y todo ello en el menor tiempo posible. Lo negativo para las pretensiones de las empresas actuales y la selección de personal, es que estos candidatos participan de forma paralela de distintos procesos de selección, dándose el lujo de rechazar inclusive una oferta tentadora y que implicó un esfuerzo para los clientes o empresa.

La toma de decisiones rápidas hoy es imperioso, el mercado laboral funciona de forma vertiginosa y así también quieren los candidatos tomar una decisión, negociar lo mejor posible y decidir si toman o no la oportunidad. Los procesos internos en una selección moderna de personal tienden indefectiblemente hacia la facilitación de la incorporación de los “recursos deseados” por las empresas, por ello es que platear una entrevista en la actualidad no puede tratarse de una mera “exposición” de lo que se quiere y se puede dar, sino que muy por el contrario se debe conversar con el postulante y negociar los términos, en caso de ser un aporte valorable en términos cualitativos.